Aspectos legales de la cláusula de exclusividad laboral

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La cláusula de exclusividad laboral, se refiere a un acuerdo en el que el empleado exclusivamente puede prestar sus servicios con la empresa que firma el contrato que contiene esta cláusula, cuando no existe una cláusula de exclusividad el empleado tiene el derecho a laborar en más de una empresa si lo desea, así lo establece el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo.

Normalmente el acuerdo de exclusividad “como también se le conoce”, se realiza cuando un empleado tiene acceso a información confidencial de la empresa, como procesos, recetas, actividades, etc., en estos casos será la empresa quien evalúe cuándo debe recurrir a esta opción.

Cómo se debe pactar la cláusula de exclusividad

La cláusula de exclusividad no tiene una normatividad explícita que la rija, siendo el artículo 26 del C.S.T., el que habla de esta posibilidad afirmando que: “se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo”, de este modo, cuando se pacte la exclusividad las partes deberán ser claros en cuanto a las condiciones que se deban tener en cuenta, siendo necesario un soporte en el que se señale dicha obligación por parte del empleado.

Cuando se habla de un soporte, se hace referencia al  contrato de trabajo por escrito,  puesto que, como bien se sabe los contratos verbales pueden dejar muchos temas por fuera o el empleado podría no llegar a comprender la totalidad de sus obligaciones, por lo cual es más favorable para el empleador un contrato escrito.

Duración de la cláusula de exclusividad

Aunque puede sonar algo lógico, la cláusula finaliza con la vigencia del contrato, una vez el contrato finalice la cláusula se acabará y el empleado podrá laborar en la empresa que desee, sin importar si se trata de laborar en empresas que se consideren competencia, poniendo en duda el actuar de su exempleado.

Ante esta situación el empleador no puede prohibir a sus exempleados que desarrollen determinadas actividades o que no trabajen para algunas empresas en específico, esto solo será posible mientras el empleado tenga un contrato de trabajo vigente.

¿Qué sucede cuando se incumple con la exclusividad?

Cuando se pacta la exclusividad laboral en el contrato de trabajo y el empleador la incumple, laborando para otra empresa, será un motivo para que sea despedido por justa causa, puesto que se encuentra desatacando sus obligaciones, pero se debe tener en cuenta que solo se podrá proceder con el despido justificado, cuando se señale que la exclusividad se extiende a no poder desempeñar ningún tipo de cargo en cualquier otra empresa.

Lo anterior quiere decir que, al no fijarse la condición de exclusividad total, cuando el empleado labore en otra empresa, pero desarrolle una actividad distinta a la realizada en la empresa con la que firmó la cláusula de exclusividad, no se podrá considerar una falta grave y, por ende, no será una justa causa para ser despedido.

Es necesario resaltar que el empleador no podrá imponer sanciones al trabajador por incumplir la cláusula de exclusividad, lo máximo que podría hacer despedirlo con justa causa bajo los términos mencionados anteriormente, de este modo, no debería indemnizarlo, pero si debe pagarle todas sus prestaciones sociales y demás cuentas pendientes a la fecha de terminación del contrato.

¿Qué se requiere para poder firmar un contrato de exclusividad?

No se reconocen requisitos específicos para poder interponer la exclusividad en un contrato, según esto, y como ya se mencionó, serán las dos partes quienes decidan cuáles serán las condiciones que rijan.

Por último, una duda frecuente sobre el tema de la exclusividad laboral, es respecto al salario del empleado, algunos empleados que devengan un salario mínimo pueden considerar injusto que se les impida laborar en otras empresas o realizar labores en su tiempo libre, referente a este tema, tampoco existe ninguna regulación, es decir, se puede establecer la exclusividad laboral desde cualquier salario, pero si podría ser un caso de evaluación, puesto que se podría estar limitando al empleado en cuanto a su derecho al trabajo.

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