La evaluación de desempeño es una herramienta utilizada en los recursos humanos para analizar el rendimiento de un empleado o de todo un equipo, mediante la evaluación de desempeño, es posible valorar las competencias técnicas y de comportamiento de los empleados y, además, relacionarlos con la cultura de la empresa.
Es importante destacar que la evaluación se realiza cada cierto tiempo, para analizar un periodo concreto, solo de esta manera se puede examinar el progreso del empleado o del equipo.
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño?
Los principales objetivos que presenta la evaluación de desempeño son:
1. Identificar los puntos débiles del empleado y desarrollarlos
Mediante el análisis de competencias, la evaluación de desempeño muestra cuáles son los puntos fuertes y débiles del empleado y con la información del empleado se puede elaborar un plan de desarrollo más eficaz, el proceso de formación y desarrollo se aplica en la empresa con el objetivo de formar y retener el talento.
La evaluación de desempeño también ayuda a la promoción de los empleados.
2. Aportar datos precisos e históricos al área de RR.HH
Todo empleado evoluciona gradualmente, de este modo, las evaluaciones de desempeño generan datos históricos sobre un empleado o equipo y, de esta manera, es posible analizar cómo se produjo su evolución.
También es posible identificar a aquellos empleados que tienen las habilidades y comportamientos necesarios para trabajar en la empresa y, a partir de ahí, utilizar este perfil profesional como ideal.
Los principales indicadores para la evaluación de desempeño
De forma simplificada, los indicadores son medidores dentro de la empresa, que señalan lo que ha estado funcionando y lo que necesita nuevas estrategias, pueden estar vinculados a diversas áreas de la organización, especialmente al sector de los Recursos Humanos.
Los indicadores utilizados pueden variar mucho según cada evaluación, si el objetivo es evaluar la habilidad del equipo para atender al cliente, los indicadores serán diferentes de los utilizados para medir el entusiasmo del equipo.
Por eso, el primer paso es definir el objetivo de la evaluación, es decir, lo que realmente se quiere saber con el análisis de los empleados, de este modo, será más fácil definir los indicadores.
Nivel de productividad diario
Si un equipo ha seguido siendo productivo, es una gran señal, la mayoría de empresas miden esta productividad en función de los objetivos alcanzados, pero existe un cálculo que simplifica aún más el proceso:
Productividad = productos o servicios generados / recursos utilizados
Nivel de satisfacción en el trabajo
Hace tiempo que se sabe que los empleados satisfechos trabajan con mayor calidad y compromiso, los estudios indican que las pequeñas y medianas empresas que ofrecen calidad de vida a sus empleados son, de media, un 86% más productivas.
Porcentaje de promoción de clientes
Medir la satisfacción y la fidelidad de los clientes es un importante reflejo del nivel de compromiso del equipo, un empleado motivado valora la excelencia en el servicio, que se traduce en la satisfacción de los clientes.
Nivel de responsabilidad de los empleados
Este indicador se refiere al grado de compromiso de los empleados con la jornada laboral y el horario, cuando no hay asistencia o cuando se incumple el horario, lo que refleja un alto nivel de descompromiso y significa que están poco motivados.
Número de errores y accidentes en la jornada laboral
Este indicador refleja la dedicación y la atención de los empleados, por lo que debe tenerse en cuenta en la evaluación de desempeño, cada empleado debe tener el menor índice posible de errores y accidentes a lo largo de la jornada laboral, demostrando que está atento y adecuado a las normas de seguridad y calidad de la empresa.
¿Cómo aplicar la evaluación de desempeño en una empresa?
Para la aplicación de una evaluación de desempeño dentro de una empresa, generalmente los pasos que se deben seguir son los siguientes:
1. Definir las competencias y los objetivos
El primer paso es establecer los parámetros que se utilizarán para la evaluación de desempeño, dentro de los cuales se incluyen:
Competencias
Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que permiten al individuo realizar sus tareas con eficacia, estas competencias pueden ser cursos, habilidades personales o formaciones que hayan realizado.
Para evaluar las competencias, el proceso suele ser más subjetivo, algunas competencias técnicas deben evaluarse mediante pruebas de conocimientos. Por ejemplo, conocimientos en algunos programas informáticos.
Objetivos
Los objetivos son los resultados y rendimientos que un empleado debe alcanzar para aportar valor en su trabajo a la organización. Por ejemplo, las ventas pueden ser un parámetro de evaluación, el objetivo puede ser 2 ventas al día, por otro lado, en un equipo de producción, el criterio puede ser el número de artículos elaborados.
2. Fijar plazos
Una vez definidas las competencias y objetivos, ahora se tienen las expectativas de rendimiento más organizadas, sin embargo, estas expectativas pueden requerir que algunos empleados cambien su forma de actuar y trabajar, pero esto puede conllevar un tiempo.
Según lo anterior, el siguiente paso es establecer plazos realistas para que los empleados puedan trabajar en función del rendimiento esperado, la evaluación de desempeño no tiene por qué ser inmediata, puede ser un proceso, consistente en la observación del equipo y el progreso que harán en este plazo.
3. Hacer una evaluación de 360º
Una vez finalizado el plazo establecido, es el momento de revisar el progreso de cada empleado y del equipo en su conjunto, una metodología recomendada es la evaluación de 360°, este método se basa en reunir diferentes evaluaciones de las partes interesadas con distintos perfiles, que aportarán diferentes perspectivas, para obtener una imagen más completa y precisa del rendimiento.
En la evaluación de 360° se aplican evaluaciones:
- De los superiores.
- De los compañeros.
- Autoevaluación.
- Clientes o socios.
Es importante que los datos obtenidos en cada una de ellas se analicen comparativamente para que la conclusión de esta evaluación sea más imparcial y precisa.
4. Identificar los puntos débiles
A partir de las evaluaciones de rendimiento, puede identificar los puntos débiles de los empleados, estos son exactamente los puntos que se necesitan mejorar y que se solucionarán mediante estrategias de desarrollo.
Para un empleado que presente dificultades técnicas, la solución sería programar un curso en el área que presenta falencias, para un empleado que se ha comportado mal, la retroalimentación constructiva puede ser la mejor opción para resolver el problema.
5. Desarrollo y retroalimentación continua
Incluso después de identificar los puntos débiles y diseñar estrategias para abordarlos, el trabajo de evaluación no ha terminado, para empezar, lo recomendable es tener ciclos semestrales o anuales, hasta que la empresa cree la cultura, de tener ciclos trimestrales.
Un punto clave en este proceso es la importancia del área de desarrollo y formación, como ya se mencionó, el objetivo principal es apoyar la mejora de los resultados de los empleados y de la organización.
Tipos de cuestionarios para la evaluación de desempeño
Dado que una empresa no se limita a un solo sector, es un hecho que la evaluación de desempeño tampoco puede limitarse; hay cuestionarios para diferentes tipos de situaciones, por eso es importante elegirlos con cuidado, para garantizar más posibilidades de éxito.
Modelo tradicional de rendimiento
Los cuestionarios pueden aplicarse tanto en grupo como individualmente, el modelo tradicional consiste en preguntas sobre comportamientos cotidianos frente a clientes, colegas y superiores, dentro de las preguntas que se pueden resaltar se encuentran:
- ¿Cómo se relaciona el empleado con su equipo?
- ¿Cómo ven los clientes el servicio ofrecido por este empleado?
- ¿Cómo expresa el empleado su opinión? ¿Es fácil para el empleado aceptar las decisiones tomadas por los demás?
Evaluación del liderazgo
Los empleados también deben hacer valoraciones sobre el liderazgo de la empresa, de esta manera, se pueden revisar los puntos que deben ser mejorados, además de ayudar a la organización en la identificación de los próximos directivos que ocuparán puestos estratégicos, algunos ejemplos son:
- ¿Ha dado el director una respuesta clara?
- ¿Qué tal ha sido el liderazgo del gerente en su área? ¿Está abierto a la conversación?
- ¿Se preocupa por el desarrollo del equipo?
Evaluación por competencias
Una organización necesita ciertas habilidades para alcanzar un nivel de excelencia, por lo tanto, para llenar los vacíos, los empleados deben estar alineados con estos requerimientos.
Una de las posibles formas de estructurar el proceso es con una evaluación de competencias, la cual puede incluir:
- ¿Cuáles son las principales competencias requeridas para la ejecución de las actividades de su puesto?
- ¿Asume el empleado el papel de conciliador ante situaciones complicadas?
- ¿Colabora el empleado con sus colegas cuando lo necesitan?
