Periodo de prueba en el contrato de trabajo

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El periodo de prueba es un tiempo en los contratos de trabajo en el que tanto el empleado como el empleados tiene la posibilidad de evaluar si realmente es lo que se espera dentro de la ejecución de las labores, de manera que cualquiera de las dos partes puede terminar el trabajo en ese periodo de tiempo sin incurrir en sanciones.

En el artículo 76 del código sustantivo de trabajo se establece este periodo de tiempo como la etapa inicial donde el empleador determina si el empleado cumple con el perfil del puesto, y en el caso del empleado, determinará si las condiciones de trabajo son adecuadas para él.

Dentro de este periodo de tiempo el empleado goza con todos los derechos de ley.

¿Cuánto tiempo debe durar el periodo de prueba?

En términos generales este periodo  no puede ser superior a dos meses  con el fin de evitar abusos por parte del empleador en este sentido, pero el tiempo puede variar según el tipo de contrato:

Periodo de prueba para contratos a término fijo

En el caso de los contratos de trabajos a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba  no puede exceder la quinta parte del tiempo total del contrato,  es decir que para determinar el tiempo máximo de prueba se debe tomar el tiempo del contrato y dividirlo en cinco, el resultado será el tiempo máximo del periodo de prueba en meses, por ejemplo:

En un contrato de trabajo a término fijo de 8 meses el periodo de prueba es 1.6 meses, puesto que 8/5 es igual a 1.6.

En el caso de los contratos fijos superiores a un año el periodo de tiempo máximo es de 2 meses.

En cuanto al resto de contratos

  • Contrato por obra o labor: Máximo dos meses.
  • Contrato de aprendizaje: Es de tres meses.
  • Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio: Aplican las mismas condiciones que para el contrato a término fijo.
  • Contrato de trabajo de los servidores domésticos: Los primeros 15 días del servicio.
Importante

Es de tener en cuenta que el periodo de prueba se podrá pactar entre las dos partes siempre y cuando no supere el tiempo máximo, por ejemplo, se puede pactar un periodo de prueba de un mes para un contrato fijo superior a un año.

En el caso de que se pacte un periodo de prueba inferior al que le ley determina, este mismo podrá ser prorrogado, retomando el ejemplo anterior si en un contrato superior a un año se pacta un periodo de prueba de un mes, este se podrá prorrogar hasta máximo completar los dos meses.

Periodo de prueba en contratos sucesivos

Un contrato sucesivo es cuando una persona está vinculada a una empresa y finaliza su contrato, pero nuevamente se contrata, en este caso no existe la posibilidad de fijar un periodo de prueba, puesto que la persona ya demostró sus habilidades con el contrato anterior, lo mismo sucede cuando se prorroga el contrato.

Cuando se trata de un nuevo contrato porque el trabajador va a desempeñar nuevas funciones, si es posible volver a estipular el periodo de prueba, puesto que deberá demostrar nuevamente que sus habilidades se adaptan a las necesidades de la empresa.

¿Se debe estipular el periodo de prueba?

Es necesario que el tiempo de prueba se pacte en el contrato de trabajo, aunque de no hacerse se entenderá que se rige a las disposiciones generales de cada tipo de contrato, es decir que será máximo de dos meses o según corresponda.

En el caso de los contratos de trabajo verbales el tiempo debe ser fijado de manera escrita o de lo contrario también se entenderá que está sujeto a las disposiciones generales.

¿Se puede despedir el trabajador en periodo de prueba?

Este aspecto se menciona en el artículo 80 del CST, donde se establece que el contrato se puede dar por terminado sin previo aviso de manera unilateral en el periodo de prueba, esto quiere decir que el empleador podrá despedir al empleado sin previo aviso.

Pero con respecto a lo anterior se  debe demostrar que existe una causa justa para hacerlo,  como, por ejemplo, que el empleado no demuestre las cualidades o experiencia necesaria para ocupar el cargo, motivo que podría no ser válido una vez se termine el periodo de prueba.

No se podrá despedir el empleado en periodo de prueba si realmente no existe una causa específica para hacerlo, al terminar el contrato sin contar con una causa justificada el empleador podría verse obligado a reintegrarlo por decisión de un juez en caso de llegar a estas instancias.

¿Qué pasa si se despide un trabajador que ya terminó el periodo de prueba?

En el caso de despedir un trabajador cuando ya cumplió con el periodo de prueba, se tendrían que mirar las causas, puesto que si es un despido injustificado se deberá pagar una indemnización de lo contrario no será necesario pagar indemnización.

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