Terminación del contrato de trabajo con justa causa

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La terminación del contrato de trabajo con justa causa, procede cuando los hechos que llevaron a la terminación, se encuentran estipulados por el código sustantivo del trabajo como incumplimientos por parte del trabajador ante sus responsabilidades con el empleador, al proceder con la terminación con justa causa, el empleador no deberá pagar ningún tipo de indemnización al empleado.

Cabe resaltar que estos hechos no necesariamente deben estar dentro del contrato de trabajo, debido a que la ley señala expresamente cuáles son.

Notificación del despido con justa causa

Aun cuando la terminación del contrato laboral sea con justa causa, será necesario notificar al empleado con 15 días de anticipación a la finalización del contrato cuando se trate de un despido por las causales expuestas en los numerales 9 al 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, esto con el fin de que la causa pueda ser considera defensa ante una demanda.

Justas causas para la terminación de un contrato laboral

En total son 15 causas que pueden dar como resultado una terminación del contrato de trabajo con justa causa, las cuales se encuentran dentro del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, a continuación se mencionarán todas las causas, pero algunas se encontrarán agrupadas en una sola debido a que son similares:

Engaño por parte del empleado al empleador

La ley estipula que el engaño debe ser en cuanto a la presentación de documentos o certificados falsos que busquen beneficiar al empleado en su contratación o promoción dentro de la empresa, por ejemplo, adjuntar un certificado de experiencia laboral falso a la hoja de vida, en este caso, si la persona es contratada y luego se evidencia tal hecho, podrá ser despedido con justa causa.

Indisciplina del trabajador en el entorno laboral

Cuando el empleador tenga comportamientos de violencia, injuria, maltrato o indisciplina en contra del empleador o su círculo familiar, sus representantes, las personas encargadas de la empresa, o los compañeros de trabajo, que se produzcan de manera reiterativa y que traten de ser corregidos por parte de sus superiores, podrán ser una justa causa de despido.

Dentro de esta causal también se puede incluir todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

Indisciplina del trabajador fuera de la empresa

Son todos los malos comportamientos que tenga el trabajador cuando no está prestando sus servicios a la empresa, en contra del empleador o su círculo familiar, sus representantes, las personas encargadas de la empresa, los compañeros de trabajo, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Los actos inmorales

Los actos inmorales o delictuosos que cometa el trabajador dentro de su lugar de trabajo o cuando esté desempeñando sus funciones, en este caso se deben presentar cinco características para proceder adecuadamente con el despido:

  • El empleador deberá determinar de manera expresa qué actos considera inmorales.
  • El acto debió realizarse dentro de la empresa o ejerciendo las funciones encargadas.
  • Se le debe otorgar al empleado el derecho a la defensa.
  • La decisión se debe tomar teniendo en cuenta lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo, donde se deben calificar los actos inmorales.
  • Se debe realizar un análisis de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que se realizó el acto inmoral o delictuoso.

Violación a las obligaciones atribuidas como empleado

Las violaciones de carácter grave que cometa el empleado a las obligaciones o prohibiciones especiales que recaen sobre el mismo, teniendo en cuenta los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Cuando el empleado sea detenido

Para que esta causal se pueda llevar a cabo, el empleado debe ser detenido por un tiempo superior a 30 días, a menos que luego sea absuelto, por ende, el empleador no podrá anticiparse a terminar el contrato, puesto que, podría declararse injusto cuando el empleado es absuelto, teniendo como una posible solución suspender el contrato.

La ley también menciona expresamente que el arresto puede ser suficiente por sí mismo para justificar la extinción del contrato, teniendo en cuenta las causas del mismo.

Revelación de secretos

En todo momento el empleado deberá mantener prudencia y reservar los secretos técnicos o comerciales que conozca de la empresa, al incumplir este compromiso, el empleador podrá ser despedido con justa causa.

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Rendimiento deficiente y la inejecución de obligaciones

Se podrá dar por terminado el contrato, cuando el empleado presente  ineptitud o no sea eficiente  en el desempeño de sus funciones, tomando como referencia el desempeño de los demás empleados que realicen funciones iguales o similares, pero será necesario que se le dé un tiempo razonable al empleado para que se acople a sus funciones.

También se podrá proceder con la terminación del contrato de trabajo con justa causa, cuando el empleador no cumpla con sus obligaciones de manera injustificada.

Desacato de medidas preventivas

Cuando el empleador desacate las medidas preventivas, profilácticas o curativas que le imponga el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes, teniendo en cuenta que el reglamento interno de trabajo también deberá hacer mención a estas causas.

Adicionalmente, será una justa causa cuando el empleado sufra de una enfermedad incurable de origen común y que no pueda ser reubicado en otro cargo, aunque de igual manera deberá ser indemnizado.

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Cuando el empleado se pensione

Cuando el empleado sea incluido dentro de la nómina de pensionados, podrá ser despedido con justa causa, es necesario resaltar que esto solo procederá cuando sea incluido en la nómina, más no cuando simplemente se le reconozca la pensión.

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